Fusie & Overnames. Regelmatig word ik gevraagd om in te stappen. Het heeft meestal een tijd(je) terug plaatsgevonden, het traject is nog niet afgerond. Harmonisatie arbeidsvoorwaarden is bijv. nog een punt van HR, maar het komt er door de dagelijkse operatie niet van.
Eerste vraag. Wat is er ondernomen & gecommuniceerd en wat gaat deze “vernieuwde samenwerking” een ieder brengen? Bezoek op locatie heeft plaatsgevonden, een nieuwsbrief of andere vormen van communicatie is gedeeld. “Nieuwe” collega’s weten, we zijn “overgenomen”. Er is vertelt dat er “er verandert voorlopig niets hoor”. Soms horen ze, dat er in toekomst “wel een harmonisatie gaat plaatsvinden, maar niemand boventallig wordt”. De datum wordt gedeeld, vaak later uitgesteld door drukte e.d. Daar begint de onrust en het (mentale) afhaken van de “nieuwe collega’s”.
Synergie. De directie wil vaak, de cultuur van de “overgenomen” organisatie (deels) in tact laten. Synergie is het keywoord. Maar cultuur “maak je samen en ben je samen”. Bij een overname of fusie wordt de cultuur “vernieuwd” door de samengevormde organisaties . Maar deze “vernieuwde” cultuur is er nog niet, want men kent elkaar nog niet.
Onzeker. Daarnaast voelen werknemers, die “overgenomen” zijn zich enorm onzeker. Wat betekent “er gaat voorlopig niets gebeuren, voor mij”? “Heb ik voor niets mijn ziel en zaligheid in deze organisatie gestopt”? De term overgenomen brengt ook emoties teweeg, in de trant van “we hebben nu niets meer te vertellen of we deden het blijkbaar niet goed genoeg, daarom zijn we overgenomen”. Terwijl meestal het tegenovergestelde waar is.
Doelstellingen. Ondertussen moet de “overgenomen” organisatie door. De doelstellingen voor het jaar zijn onveranderd. Soms aangescherpt, want er zal synergie plaatsvinden, dus betere resultaten! De managers binnen de “overgenomen” organisatie worden gepusht om deze met hun team te behalen. Met dit team, waar onzekerheid troef is en waar de managers niet weten wat te antwoorden op de vragen van het team. Verzuim & verloop nemen daarom toe. De sfeer wordt steeds sceptischer.
En dan word ik gevraagd om arbeidsvoorwaarden te harmoniseren, dat doe ik graag. Een mooie combinatie HR & arbeidsrecht, in mijn straatje. Maar als je dit succesvol wil doen, is het cruciaal om eerst aandacht en tijd te besteden aan wat deze “nieuwe samenwerking” de werknemers en de klanten gaat brengen. Wat wordt de “vernieuwde cultuur”? Neem ze allemaal mee in de communicatie en het proces. Maak een draaiboek vooraf, zorg dat er gedurende het hele proces genoeg professionele ondersteuning is. HR & Communicatie kunnen dit er niet even bij doen.
Fusies & Overnames. Key = besteed vooraf aandacht aan hele proces van de “nieuwe samenwerking”, aandacht in de meest brede zin van het woord waarbij de “nieuwe samenwerking en respect” centraal staan. Dit levert synergie op en veel meer. Mocht je hierover willen sparren, laat het mij dat dan gerust weten.
“Er verandert voorlopig niets hoor”. Hoe onduidelijk wil je het hebben.
Recente reacties