Ongewenst gedrag. We herkennen snel genoeg gedrag, wat niet acceptabel is. En er is altijd behoefte aan collega’s & leidinggevenden, die niet wegkijken. Daar hebben we geen dikke rapporten voor nodig. Wat een onzin.
Gewenst gedrag is cruciaal voor de organisatie, voor jou en voor al je collega’s. En ook van belang voor de te behalen doelen en het werkgeluk. Gedrag heeft vooral impact via die functies, waar actief leidinggeven en voorbeeld gedrag wordt gevraagd en verwacht.
Iedereen kan minimaal 1 manager noemen die narcistische trekken heeft. Of een manager die niet integer is. Of een manager die geen interesse heeft in jou als “mens”. Daarnaast staan de kranten vol met wangedrag waar “de leiding” helaas weg keek. En er zijn rapporten met de niet nieuwe conclusies “hoe het niet moet” / “doe normaal tegen elkaar”. En nu?
Stap terug. Gedrag hangt samen met competenties. Competentie = volgens officiële definities ‘een in gedrag waarneembare combinatie van kennis, vaardigheden, houding en/of persoonskenmerken (persoonlijke kwaliteiten) waarmee in een arbeidssituatie bepaalde doelen worden bereikt’. Gelukkig wordt binnen veel organisaties vastgelegd aan welke competenties een functie – en dus collega- moet voldoen. Ook voor de verdere training en ontwikkeling van deze collega’s, zijn deze competenties belangrijk.
Uit eerder onderzoek van de consultants Jack Zenger en Joseph Folkman, onder 333.000 managers en werknemers, blijkt dat er zeven competenties zijn die iedere manager nodig heeft ongeacht het niveau van zijn functie (dus in het hogere én lagere management):
- anderen inspireren en motiveren;
- integer en eerlijk zijn;
- problemen analyseren en oplossen;
- resultaatgericht zijn;
- helder communiceren;
- samenwerking en teambuilding bevorderen;
- relaties opbouwen en onderhouden.
Voorstel. Begin bij de werving van managers voortaan met de competenties. En daarna pas met resultaatgebieden en doelstellingen. Kortom zet gedrag op 1, want gedrag = de organisatie. Zo kan er ook tijdens de werving en selectiegesprekken meer aandacht besteedt worden aan gedrag. Het inzetten van assessments helpt zeker is mijn ervaring. Wel moet je van te voren afspreken dat als de uitkomst van het assessment niet positief is, afwijzing altijd volgt. Ook als iemand een goed “gevoel” heeft bij de kandidaat. Want anders heeft het geen nut. Nummer 1 reden van vertrek = “slechte” manager. Dus ja, een assessment betaalt zich zelf terug en is een verstandige investering.
Bestaande organisatie. Natuurlijk is het nuttig om deze 7 competenties te leggen “naast” de managers die er nu zijn. Maar ook voor de managers zelf handig om eens even goed in te zoomen op deze 7 comptenties. Waar heb je ondersteuning nodig? Waar ben je erg goed in? Zit je nog op de juiste plek? Welke training kan dit jaar collectief aangeboden worden door de organisatie (liefst die ook nog aansluit bij 1 van de kernwaarden) etc.
Conclusie. Zet gewenst gedrag op 1. Koppel competenties aan gewenst gedrag. Selecteer en focus hier vervolgens op en blijf deze toetsen. Want zo verklein je de kans dat er niet wordt opgetreden & weg wordt gekeken bij ongewenst gedrag. En dan vergroot je de kans, dat jouw organisatie een “thuis” is en blijft voor iedereen, succesvol en gezond. We weten allemaal welk gedrag maatschappelijk ongewenst is.
Tenslotte heb je hier ondersteuning bij nodig of wil je hierover sparren, contact mij dan even. Ik denk graag met je mee. https://www.linkedin.com/in/sienekebuijs/
Recente reacties