Om een organisatie snel beter te leren kennen vraag ik regelmatig naar een overzicht met de sleutelposities binnen de organisatie. Vaak worden dan de namen van een paar medewerkers genoemd, die zeer goed functioneren. Dan lopen er twee dingen door elkaar. Natuurlijk zijn werknemers die super goed functioneren van zeer grote waarde, maar dat was niet mijn vraag. Zijn sleutelposities onduidelijk, dan geen succession planning voor deze posities.
Sleutelposities zijn die functies, die cruciaal zijn voor het voortbestaan van de organisatie. Deze posities zorgen ervoor, dat de organisatie soepel blijft draaien en sluiten nauw aan bij de missie & visie. Sleutelposities vragen om specifieke expertise (bijv. leiderschap,- of branchespecifieke kennis) en de daarbij horende drijfveren en vaardigheden. Eigenlijk zijn zij op korte termijn onvervangbaar. Dit hoeven dus zeker niet per se alleen management rollen en functies te zijn. Sleutelposities zijn dus de smeerolie van de organisatie.
Elke organisatie probeert om talentvolle medewerkers zo lang mogelijk te behouden. Maar iedereen vertrekt een keer en in principe is iedereen vervangbaar. Het is cruciaal, dat de werknemers met de juiste drijfveren en competenties worden opgeleid om deze sleutelposities t.z.t. succesvol te kunnen gaan vervullen. Ja, het gaat om proactief anticiperen op verloop. Maar het gaat verder dan dat. Het gaat hier ook om verdere ontwikkeling van talent. Want er wordt aandacht, tijd en geld vrij gemaakt voor professionele groei binnen de organisatie. Er wordt geïnvesteerd in de collega’s en vertrouwen wordt uitgesproken.
Door vooruit te kijken en proactief actie te ondernemen toont de organisatie veerkracht en leiderschap. Alles om de stabiliteit van de organisatie maximaal te waarborgen en zo de concurrentie de baas te blijven en talenten te behouden. Sleutelposities onduidelijk dan geen succession planning.
Soms wordt mij de volgende vraag gesteld: “Waarom zouden we investeren in een collega, als we niet zeker weten of de sleutelpositie vacant komt” ? Kortom, investeren we dan niet voor niets? In mijn overtuiging niet. Want zo bind je wel een talentvolle collega voor een bepaalde periode aan je organisatie. Dat is voor beide partijen een win / win. Daarnaast is er altijd de kans, dat de deze positie wel vacant wordt. Als de talentvolle collega echter voortijdig teleurgesteld vertrekt, kost het je als organisatie altijd meer dan de investering. In meerdere opzichten.
Regelmatig wordt aangegeven dat HR & de directie niet toekomen aan het in kaart brengen van de sleutelposities en al helemaal niet aan mogelijke opvolging en investering in talenten. Beide worden opgeslokt door de operatie. Alhoewel het lastig kan zijn, maak er tijd voor vrij. Het kost de organisatie in de meeste brede zin van het woord meer om ad hoc bij een opzegging pas te gaan zoeken naar vervanging. Dus zet dit onderwerp in het plan voor 2024, zou ik zeggen.
Wil je weten wat de sleutelposities zijn binnen jouw organisatie en heb je daar niet de mankracht voor? Benieuwd hoe je de collega’s herkent die over de kwaliteiten en drijfveren beschikken om de lange termijn doelen van de organisatie te realiseren en de sleutelposities kunnen invullen op termijn? Neem dan gerust contact met mij op. Zie ook mijn Linkedin Profiel, https://www.linkedin.com/in/sienekebuijs/.
Recente reacties